preskočiť na hlavný obsah

Rozvoj ľudských zdrojov v stavebných firmách

/up/images/featured/images/rozvoj_ludskych_zdrojov_0.png

V súčasnom období finančnej krízy je pozornosť firiem zameraná predovšetkým na zefektívnenie chodu firmy. Jedným z podmieňujúcich faktorov dosiahnutia tohto cieľa sú ľudské zdroje. Preto je žiadúce, aby firmy venovali väčšiu pozornosť svojim zamestnancom v oblasti vzdelávania, najmä však ich schopnosti prispôsobiť sa meniacim sa požiadavkám firmy, ktorá je nútená reagovať na zmeny v segmente trhu, na ktorom participujú. V článku sa, v rámci rozvojového programu firmy, kladie dôraz na rozvoj ľudských zdrojov, ktoré v konečnom dôsledku prinášajú zvýšenie výkonu jednotlivcov a sú tak jedným z prostriedkov aj zvýšenia konkurencieschopnosti firmy.

Z recenzného posudku doc. Ing. Viery Somorovej, PhD.

Aj v dobe krízy, recesie, či stagnácie je dôležité myslieť na ľudí, ktorých stavebná firma zamestnáva. Je čas zamyslieť sa, čo môže firma pre svojich zamestnancov (manažérov, ale aj výkonných pracovníkov) urobiť. Rozvíjať ľudské zdroje, je dobrou investíciou, ak firma investuje správne. Nie je to však vždy ľahké. Stavebná firma potrebuje najprv dôkladnú analýzu/identifikáciu potrieb, ktorá vychádza z ročných hodnotiacich rozhovorov. A to je prvý kameň, ktorý stavebné firmy preskočia, resp. nevenujú mu pozornosť. Ročné hodnotenia zamestnancov sú tým pravým podkladom pre naplnenie potreby rozvoja zamestnancov.

Definícia rozvoja

Jednou z definície, ktorá je uvedená vo Výkladovom slovníku ľudských zdrojov [1], rozvojom ľudských zdrojov sa rozumie získavanie nových vedomostí, schopností a spôsobov správania zamestnancov, umožňujúci im lepšie sa prispôsobiť novým požiadavkám, ktoré súvisia s očakávanými zmenami pracovných úloh, potrebami zákazníkov alebo zmenami v organizácii.

Stavebná firma by mala mať prijatú filozofiu rozvoja zamestnancov, ktorá vyjadruje význam a dôležitosť rozvoja firmy. Prístupy firiem k rozvoju rozdeľujeme (schéma 1) na:

• nulový variant – rozvoj zamestnancov sa obmedzuje len na aktivity, ktoré vyplývajú z legislatívnych/právnych a odborných predpisov,
• náhodný prístup – rozvoj zamestnancov nie je plánovaný, podriaďuje sa len aktuálnym potrebám,
• organizovaný prístup – rozvoj zamestnancov je plánovaný a požiadavky sú presne špecifikované podľa jednotlivých potrieb a požiadaviek organizácie a zamestnancov,
• cielená koncepcia – rozvoj zamestnancov je zabezpečený permanentne a systematicky na základe analýzy identifikovaných potrieb zamestnancov a organizácie.

Prístup k systému rozvoja

Ľudia z personálneho oddelenia, útvaru (určite aj majitelia stavebných firiem) by mali presne vedieť, ktorý prístup je pre firmu dôležitý a mali by ho prenášať na vlastných zamestnancov, aby vedeli špecifikovať ich konkrétne rozvojové potreby. To znamená, že každá stavebná firma musí individuálne, na základe dôkladnej a dôslednej analýzy, vypracovať vlastný systém rozvoja zamestnancov, ktorý sa bude realizovať v rámci stanoveného/určeného časového obdobia a priebežne monitorovať. Tento systém by mal zamestnancov motivovať k naplňovaniu firemných cieľov a prispievať k spokojnosti zapojených strán (interných i externých – subdodávateľov, zákazníkov a pod.). Rozvoj zamestnancov sa chápe ako proces, teda sa musí plánovať, realizovať, kontrolovať/monitorovať a vyhodnocovať. Na základe ročných hodnotiacich rozhovorov, resp. na základe predchádzajúceho rozvojového programu, sa vypracuje rozvojový program stavebnej firmy (schéma 2).

>>> Návrh rozvojového programu >>> Relizovanie rozvojového programu >>> Vyhodnotenie rozvojového programu >>>

Ide o cyklus, ktorý prebieha vo vnútri firmy a jednotlivé fázy rozvojového programu zachytáva schéma 3.

NÁVRH ROZVOJOVÉHO PROGRAMU ZAMESTNANCOV STAVEBNEJ FIRMY
- Ročné hodnotiace rozhovory, z ktorých sa vypracuje rozvojový program stavebnej firmy
- Analýza potrieb rozvoja jednotlivých zamestnancov, stanovenie cieľov rozvoja
- Konkrétne návrhy riešenia rozvoja zamestnancov (kto, kedy, aká metóda, kde)

REALIZÁCIA NÁVRHU ROZVOJA ZAMESTNANCOV
- Interný spôsob – v rámci pôsobnosti vlastnej stavebnej firmy
- Externý spôsob – oslovenie a výber organizácie, ktoré budú realizovať rozvoj
- Plán rozvoja zamestnancov – odsúhlasený každou zainteresovanou stranou a zverejnený

VYHODNOTENIE A NÁVRH NA ĎALŠÍ ROZVOJ ZAMESTNANCOV
- Monitorovanie priebehu rozvoja zamestnancov, meranie rozvoja
- Spätná väzba na rozvoj od účastníkov/zamestnancov
- Spätná väzba na rozvoj od organizácie, ktorá realizovala rozvoj zamestnancov


Vzdelávanie

Rozvoj ľudských zdrojov zahŕňa najdôležitejší faktor - vzdelávanie. Vzdelanosť patrí k základným cieľom, ako na úrovni štátu (makroekonomiky), tak aj na úrovni organizácie (mikroekonomiky).

Cyklus vzdelávania predstavuje model znázornený na schéme 4.

Identifikácia skutočných potrieb vzdelávania >>> Plánovanie vzdelávania zamestnancov >>> Realizovanie vzdelávacích aktivít >>> Monitorovanie a vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania >>> Návrhy a opatrenia na budúce obdobie

Vzdelávanie má byť efektívne, dobre organizované, systematické a musia byť vypracované kritériá hodnotenia vzdelávacieho procesu. Ísť na kurz a absolvovať ho, zahŕňa mnoho problémov – výdavky, neprítomnosť na pracovisku, narušenie zabehnutého pracovného života. Možnosti rozvoja v stavebných firmách sú rôzne. Od klasického preškolenia až po koučing. Každá stavebná firma si môže zostaviť pyramídu rozvoja zamestnancov (ako napr. na schéme 5).

1. Koučing
2. Kurzy pre nevýrobných, resp. pre výrobných zamestnancov
   - Tréningy pre nižší a stredný manažment firmy
3. Školenie a/alebo preškolenie výrobných zamestnancov
   - Seminár, workshop, prezentácie pre výrobných zamestnancov


Koučing

Osobnostný rozvoj je rozvoj schopností spojených s osobnou efektivitou, teda schopnosťou riadiť seba samého a dosahovať výsledky a sociálnymi kompetenciami, teda schopnosťou efektívne komunikovať, motivovať, prípadne rozumovými schopnosťami (učiť sa, tvorivosť a pod.) [1]. Medzi metódy osobnostného rozvoja patrí aj koučing. Popularizovanie tohto nového termínu samozrejme prináša so sebou aj negatívne názory a skúsenosti. Autorka príspevku absolvovala workshop s pánom sirom Whitmorem (autor knihy Coaching for Perfomance GROWing People), ktorý presvedčí svojich poslucháčov, že označenie kouč nie je len módnym slovom. Niekoľko myšlienok z jeho knihy o koučovaní [2]: Koučing je štýl riadenia, ktorý je protipólom prikazovania a kontroly. Koučing sa nezameriava na chyby, ktoré sa stali, ale na príležitosti, ktoré prídu. Koučing je možné využiť pre aktívne riešenie úloh v priebehu práce. Základným cieľom koučingu je posilňovať sebadôveru koučovaného.

Koučing nie je jednorázovou aktivitou, je to proces, ktorý má presne stanovené, odporúčané kroky a postupy. Je vhodnou metódou pre zamestnancov, ktorí efektívne využívajú individuálny prístup v rozvoji (schéma 6). Najčastejšie koučing delíme na:

• individuálny koučing (individuálne usmerňovanie vývoja osobnosti, interaktívne spojenie a proces medzi koučovaním a koučom),
• tímový koučing (optimalizácia tímovej spolupráce a efektivita práce tímu, ktorá sa orientuje na integráciu prvkov - kvalita myslenia, kvalita činnosti, kvalita výsledkov a kvalita vzťahov).

Koučovanie prebieha v reálnom čase a vo vzťahu koučovaný-kouč. Koučovaný si za pomoci kouča uvedomí rozsah svojich schopností a zručností, aby ich mohol ľahšie prekročiť a zvýšiť tak svoju výkonnosť. Zjednodušený pohľad na proces koučingu vychádza z týchto bodov:

1.    Stretnutie a získavanie informácií, ktoré kouč potrebuje pre vzájomnú spoluprácu.
2.    Aktívne počúvanie, pochopenie kontextu, pocitov.
3.    Dohoda o možnostiach zúčastnenia sa na spoločných stretnutiach, rokovaniach, workshopoch, poradách.
4.    Záujem o dianí okolo koučovaného, sledovanie súvislostí, akcií a reakcií.
5.    Poskytovanie spätnej väzby od kouča a vzájomný dialóg.

Princípy koučingu

Princípy, z ktorých koučovanie vychádza (schéma 7), by mali mať manažéri na pamäti a využívať ich pri každom kontakte s ľuďmi (zamestnanci, dodávatelia, zákazníci a iné zúčastnené strany). Vyššia výkonnosť a produktivita koučovaného predstavuje základný cieľ koučingu. Dajú sa získať cestou: podpory lepšieho využitia potenciálu koučovaného, upevňovaním silných stránok, posilňovaním slabých stránok, zvyšovaním motivácie a sebavedomia, podporou k pozitívnym zmenám a pomocou identifikovania rizík a ich elimináciou.

Princípy koučingu:
- Rešpekt
- Spätná väzba
- Dôvera
- Uvedomenie


Rozvoj ľudských zdrojov predstavuje významný príspevok k úspešnému dosahovaniu cieľov firmy a investície do ľudských zdrojov prospievajú všetkým zainteresovaným stranám. Jeho plány a programy rozvoja by mali byť prepojené so stratégiou stavebnej firmy a mali by napomáhať dosiahnutiu cieľov. Je to proces smerujúci k určitému merateľnému výsledku. Rozvoj ľudských zdrojov by mal byť vždy orientovaný na výkon – jeho podoba by mala byť taká, aby to viedlo ku konkrétnemu zlepšeniu výkonu celej firmy, jej jednotlivých funkcií, tímov a jednotlivcov, a aby to významne prispelo k pozitívnym finančným výsledkom. Prínosy systému rozvoja vnímame z 3 pohľadov: stavebnej firmy, zamestnancov a zúčastnených strán (tab. 1). Rozvojom a vzdelávaním zamestnancov zvyšujeme firemnú efektívnosť. Rozvoj firmy nastáva vtedy, ak sa princípy stanú súčasťou každodenného konania všetkých, alebo aspoň väčšiny zamestnancov v stavebnej firme. V súčasnej dobe badať zmeny v správaní viacerých firiem. Uvedomujú si rolu ľudského činiteľa pri zvyšovaní konkurencieschopnosti, čo je dôvodom zmeny prístupu k riešeniu otázok rozvoja ľudí.

Tabuľka 1 – Prínosy systému rozvoja ľudských zdrojov

Tabuľka 1 - Prínosy systému rozvoja ľudských zdrojov


Prínosy pre stavebnú firmu

Prínosy pre zamestnanca

Prínosy pre zúčastnené strany

konkurencieschopnosť

lepšia spokojnosť

väčšia dôvera

udržanie si HiPo*

vyššia výkonnosť

uspokojenie potrieb

lepší hospodársky výsledok

sebarozvoj

dlhodobý vzťah

firemný imidž

pozitívne ohodnotenie, prípadne povýšenie

partnerstvo

zvýšenie produktivity práce

kariérny rast

spokojnosť

* HiPo (high potential)





Príspevok je súčasťou riešenia projektu KEGA 3/6150/08 „Nová rola vysokoškolského učiteľa-kouča/mentora v príprave absolventov a doktorandov technických vysokých škôl ako dôsledok trendu individualizácie a jedinečnosti pracovnej sily na trhu práce“.

Ing. Gabriela Kalinová, PhD., SvF STU v Bratislave
Recenzent: Doc. Ing. Viera Somorová, PhD., SvF STU v Bratislave


Literatúra:
[1]URBAN, J.: Výkladový slovník řízení lidských zdrojů. ASPI Publishing. Praha 2004
[2]WHITMORE, J.: Coaching for Performance. GROWing People. Perfomance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing. London.2002

zdroj: VYDAVATEĽSTVO EUROSTAV, spol. s r.o.­

Obsah textu nie je možné bez súhlasu autora / autorov ďalej šíriť a publikovať

Páčil sa vám článok?

áno: 147     nie: 151

Odporúč

pošli na vybrali.sme.sk

 

Odporúč známemu


logo © 2007 4-INDUSTRY, s.r.o. Všetky práva vyhradené. Ochrana údajov –  Podmienky poskytnutia služby